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招聘难题分析解决思路

2020-01-12 16:54策划营销 人已围观

简介作为招聘大军中的一员,各位HR小伙伴是不是常常无限制的陷入到以下6点恶性循环中? 如何才能走出招聘难题的核心误区? 且看大叔辅导的一位学员在学习了大叔的招聘系列课程《1...

  作为招聘大军中的一员,各位HR小伙伴是不是常常无限制的陷入到以下6点恶性循环中? 如何才能走出招聘难题的核心误区?

  且看大叔辅导的一位学员在学习了大叔的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》之《招聘问题分析思路》后的学习总结分享:

  更糟糕的是招聘人员没有用心去剖析上述问题产生的根本原因,例如一部分人把公司给出的薪酬没有竞争力、平台不够好、地理位置偏远、上班时间不合理等客观原因归结为问题的症结,也有一部分人从自身去找原因,却认为套路、工具、模型等才是招聘工作顺利开展的核心。

  如果将招聘难作为一个大的案例,根据问题分析与解决的逻辑,只需要根据步骤去理清问题的脉络:

  对“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”三者的描述要秉承三大原则 :

  例:安质环部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人,主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历,但就近1个月内投递简历的情况来看,匹配度非常低,不到10分之一,通过关键词搜索简历后,大概共搜索简历50份+,但是发现相匹配的简历比较少(不足5份),匹配性低的要点还是在于行业相关性小。

  上述这个案例还原了客观事实,经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历,结果是匹配度低。

  招聘要素包括时间(1个月)、方式(招聘网站、主动投递,搜索),怎么样(数据)等都完整呈现。

  通过对问题的描述,就可以去找引起问题的源头,也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度,接下去就要去找根源了。

  在整个环节中,工作分析环节属于前置工作,新宝5娱乐登录平台即使没有招聘需求,工作分析也是非常有必要的,它可以让我们了解公司岗位工作的重心,进一步明确岗位主要的职责以及对于岗位上的人员的能力素质要求。然后基于工作分析,去确认招聘的数量、时间、能力的要求 。

  想要清楚在管理全过程中,招聘的问题点在哪里,就必须要合理的用好一张表《招聘面试工作任务完成记录表》,这张表通过各个环节数据的转化率,可以让大家对问题点一目了然。

  1月22日筛选下载简历数共有11份,实际沟通量为11份,通过与11个人沟通,最终只有6个人愿意来参加面试,这中间的环节都涉及到转化率的问题,如果伙伴们不是很明确自己的招聘问题点在哪里,可以通过这张表去倒推,也可以通过这张表去做招聘计划,同样也是运用倒推的原理。

  上面的表格把招聘工作的推进进展情况具体到了每一天,(在这里提一个建议,可以把每一天按照招聘的岗位进行再分类)要对每一天进行分析,如下图 :

  通过对每一天招聘工作的分析,以数据为实证,去分类汇总可能产生这些问题的症结。

  还是上面的案例,简历筛选与电话沟通是等量的,第一个问题在于面试初步邀约面试率低于目标值(60%),就要去分析具体原因 。

  比如:不同意面试的5个人中,有一个人不接受出差,一个人是离家太远,还有等等其他原因,从这些原因中去找可以改善的点,如果提出客观原因比较多,比如上班距离的问题,则可以在前面简历筛选的环节就加以甄别,从而提高面试邀约率。

  在候选人同意来公司参加面试后,可以选择应聘人员登记表,去详细了解面试及后续环节的问题点 :

  如表格中12月26日应聘人员完成面试后,最终没有到公司报道,经过详细了解是薪酬谈判中出现了问题,则后期可以提高在薪酬谈判中的话术。

  通过各类工具表单,基本能找出招聘工作的问题点在哪里,找到问题,分析问题,得出解决路径,才是完整的闭环。

  面试邀约的成功率低于目标值既有可能是工作分析出现了问题,也有可能是邀约话术不行,通过表格的数据对比,去深度挖掘,找到原因之后的改进方式可以参照上图。

  2、对照招聘的全过程管理,找出问题在招聘环节中的位置(有可能是N个环节);

  4、招聘问题往往是因为需求不准确、计划不周、渠道不足、沟通不利、管理不善5大问题引起,对照这些原因清单,去拟定相应的对策。

  想要做好以上工作就一定要聚焦,问题的描述、分析、解决都需要一是一,二是二,不发散,不臆测,合理推测,方是解决之道。

  本文是《HR职场10倍速课程》里面的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》中的第一节《招聘问题分析思路 》相配套的文章,其他课程具体如下,下次会继续分享!(想系统学习的伙伴,订阅我,保持关注。)

  #赞赏# 瓮老师的结构化思维和呈现是最棒的,每次都是非常精到细致的分析,让人读了豁然开朗,赞~

  @绩效魔方赵日磊:感谢赵老师的认可。每次读赵老师的文章,酣畅淋漓,尽显专业。

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